Tổ chức thay đổi quá chậm – tại sao?

1
1373

Trong một cuộc tranh luận về sự thay đổi của tổ chức, Hal Gregersen đã có một bài viết ngắn về những rào chắn cơ bản khiến tổ chức không thể chuyển mình. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, và đặc biệt là nếu bạn đang cảm thấy tổ chức của mình cần phải được làm mới, thì có lẽ đây là bài viết mà bạn buộc phải xem.

Một nghiên cứu gần đây của IBM, phỏng vấn hơn 1500 CEO khắp thế giới, đã cho thấy rằng quy mô, tốc độ và sự bất ngờ của các thay đổi đang lớn hơn bao giờ hết. Khi mà sự đổi thay đang xảy ra hàng ngày quanh ta, thì tại sao một tổ chức – hay quan trọng hơn – những người đứng đầu tổ chức lại khó đổi thay đến như vậy?

Lí do thật đơn giản: thay đổi là một việc vô cùng khó khăn. Những dữ liệu thu thập được luôn cho thấy tỉ lệ thất bại trong việc thay đổi rất lớn. Khoảng từ 50 – 80% sự thay đổi trong tổ chức chẳng đi đến đâu cả. Số liệu về sự thay đổi của từng cá nhân cũng không khá hơn, với khoảng 80 – 90% thất bại khi phải đối mặt với một sự thay đổi nào đó (ví dụ như ăn kiêng hay tập thể dục chẳng hạn).

Các tổ chức khắp thế giới né tránh sự thay đổi bởi lãnh đạo cấp cao thường hay né tránh phải thay đổi chiến lược, cấu trúc tổ chức, hệ thống hay quy trình mà họ đã đổ mồ hôi sôi nước mắt xây dựng nên từ khi họ còn là lãnh đạo cấp thấp đến nay. Sau khi ta tính toán hết những chi phí chìm của sự thay đổi, ta sẽ thấy vấn đề thường phụ thuộc rất nhiều vào các nhà lãnh đạo khi họ tái cơ cấu cách vận hành cơ bản của công ty. Những sự thay đổi như thế này thường cần phải đi đôi với sự thay đổi hành vi, mà sự thay đổi hành vi thường diễn ra vô cùng chậm chạp.

ecoblader-boss-278x300

Hàng ngàn quyển sách viết về sự thay đổi hiện nay thường cho rằng, nếu bạn thay đổi tổ chức, thì từng cá nhân sẽ thay đổi theo. Nói cách khác, nếu bạn thử thay đổi tổ chức của mình, thì nó sẽ thay đổi. Thế nhưng, những nghiên cứu của chúng tôi lại cho thấy vấn đề hoàn toàn ngược lại: một tổ chức chỉ có thể thay đổi ngang bằng với mức mà từng cá nhân trong tổ chức đó đổi thay chính mình. Nếu từng cá nhân không thay đổi, tổ chức sẽ đứng im. (Tức là sự thay đổi ở từng cá thể chính là điều kiện để sự thay đổi ở quy mô toàn công ty xảy ra, chứ không phải là ngược lại)

Theo góc nhìn này, ý tưởng “hầu hết doanh nghiệp thích nghi rất chậm khi đối mặt với sự thay đổi” thật ra phải là “hầu hết lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo cấp cao, thích nghi rất chậm với sự thay đổi”. Những sự thay đổi mang tính chiến lược đòi hỏi phải có sự thay đổi trong văn hóa, nghĩa là phải có sự thay đổi hành vi. Những điều kiện này phải được CEO dẫn dắt để có thể trở thành hiện thực – một công việc mà ai cũng có thể thấy là cực kì khó khăn. Nghiên cứu của tôi (Hal Gregersen – “It Starts With One” – 2008) đã xác định được 3 rào chắn khiến mọi người, từ cấp thấp đến cấp cao, không thể thực hiện được sự thay đổi hành vi.

Đầu tiên, hầu hết những lãnh đạo doanh nghiệp thường không nhận ra sự cần thiết phải thay đổi, ngay cả khi những cơ hội và thách thức nằm ngay trước mặt họ. Ví dụ, tại sao Nokia lại không thể thấy Apple đang dần đánh bại họ? Hay là tại sao Kodak lại không thể nhận ra rằng máy ảnh kĩ thuật số mới là tương lai cần hướng đến? Ở các trường hợp này, các công ty đều thất bại bởi vì lãnh đạo không làm công việc nghiên cứu để tìm ra những vấn đề chiến lược mới chưa được khám phá. Nếu các nhà lãnh đạo tự đặt ra những câu hỏi mang tính thách thức đối với tình trạng hiện tại, hay trực tiếp quan sát khách hàng khi họ dùng sản phẩm, hay nói chuyện với nhiều người để tìm ra những góc nhìn mới về các vấn đề chiến lược, hay đơn giản chỉ là thực hiện hàng trăm thí nghiệm nho nhỏ để thay đổi thứ hiện có thành thứ sẽ có, thì có lẽ số phận của các công ty này đã khác rồi. Khi lãnh đạo cấp cao ngừng thực hiện công việc sáng tạo đổi mới, thì toàn bộ doanh nghiệp sẽ mù mờ trước những con đường chiến lược tiềm năng.

Thứ hai, ngay cả nếu lãnh đạo doanh nghiệp chịu bước ra khỏi văn phòng, ra đường phố để thực hiện công việc tìm kiếm sự cần thiết phải đổi thay, thì họ cũng thường không thể thực hiện theo những khám phá mới của mình. Vì sao lại như vậy? Khi lãnh đạo thấy được sự cần thiết phải thay đổi và hiểu rằng những thứ họ đang làm giờ đây chẳng còn đúng đắn nữa, rằng họ phải tìm cách hoàn toàn khác để thực hiện mọi việc, một cách mà họ chưa bao giờ làm trước đây. Một thách thức mới lại xuất hiện: về cơ bản, nếu họ chưa bao giờ thực hiện cách ấy, thì đơn giản là họ chẳng biết phải làm như thế nào cả. Lãnh đạo của chúng ta, trớ trêu thay, trở thành người không đủ năng lực đảm nhiệm công việc.

Tương tự như việc không thể tìm ra các rào chắn, thì các nhà lãnh đạo của chúng ta cũng không thể tự xây dựng những kĩ năng, khả năng mới để thực hiện sự thay đổi trong tổ chức. Những nhà lãnh đạo sự thay đổi giỏi đều thường phải bỏ ra đến 25% thời gian xây dựng cho nhân viên các kĩ năng mới. Lãnh đạo phải thấu hiểu nhân viên là ai, họ khát khao điều gì, họ có khả năng làm những gì, nên đào tạo hay hỗ trợ nhân viên như thế nào, và lương thưởng, thăng tiến như thế nào là hợp lí để khuyến khích nhân viên thực hiện. Tất cả những công việc này thường mất rất nhiều thời gian và phải có cam kết từ lãnh đạo. Thật không may, những nỗ lực phát triển kĩ năng này thường chẳng đi tới đâu khi lãnh đạo bị thu hút theo đuổi các mục tiêu ngắn hạn một cách vô kiểm soát.

Thứ ba, ngay cả nếu lãnh đạo cấp cao thấy được sự cần thiết phải thay đổi và bắt đầu sửa những hoạt động hàng ngày, họ vẫn thường không thể kết thúc mọi việc (có nghĩa là họ thường không đủ kiên nhẫn đi xa đến mức giữ cho sự thay đổi hành vi tồn tại trong thời gian dài). Những công việc này cần phải tốn từ 2000 đến 12000 giờ thực hiện để các kĩ năng có thể lên mức đủ tốt để khách hàng có thể thấy được sự thay đổi. Lãnh đạo cấp cao không có cam kết dài hạn khi thay đổi doanh nghiệp mình thường không thể hỗ trợ nhân viên đủ lâu để họ có thể thành thạo kĩ năng mới. Thực tế là, lãnh đạo thường thiếu sự chú ý cần thiết khi phải thay đổi. Cách làm việc tập trung vào mục tiêu ngắn hạn của họ (từ 1 đến 3 năm) thường chỉ sản sinh ra được những sự thay đổi bề nổi mà thôi.

ecoblader-change-300x292

Nói tóm lại, hầu hết doanh nghiệp chậm thay đổi vì lãnh đạo của họ không chú ý đến từng bước thay đổi, và cả những yêu cầu của sự thay đổi đối với họ. Từng pha thay đổi đều rất quan trọng, từ việc nhận ra sự thay đổi, tự tin thử những cách làm việc mới và luyện tập thành thạo các kĩ năng cần thiết để làm hài lòng khách hàng bằng các kết quả mới.

Sự thay đổi của doanh nghiệp trong thời đại hiện nay thường bắt đầu với từng người. Đó là hành động tin tưởng cá nhân, nơi mà lãnh đạo cấp cao phải bước những bước đi đầu tiên để nhân viên của mình có một con đường để đi theo mình.

Lời bình: Việc thay đổi trong tổ chức giờ đây đã trở thành trào lưu, thành mốt trong nhiều nơi. Hầu như một nhà lãnh đạo mới lên thay nào cũng đều cảm thấy bản thân mình phải có một sự thay đổi để lưu danh với núi sông. Thế nhưng, buồn thay, hầu hết các nhà lãnh đạo đều đứng dưới quan điểm thay đổi từ ngọn, khi mà sự thay đổi lại bắt đầu từ mỗi cá nhân, và nhất là người lãnh đạo. Nếu chính bạn không thể thay đổi, thì điều gì khiến cho bạn tin được rằng mọi người sẽ đổi thay cho tổ chức mà bạn đang đứng đầu?

1 COMMENT

  1. Mỗi doanh nghiệp đều khó những vấn đề khó nói, mỗi nhà quản lý cấp cao cũng
    có nhiều điều khó nói ko chỉ đơn giản là những vấn đề trong đó nêu.
    Muốn thay đổi thì cũng tùy mỗi cây mỗi cành mà kiếm biện pháp thôi.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.