Tại sao người sáng tạo hiếm khi được xem là lãnh đạo

0
7401

Con người chúng ta phải lòng mấy chữ Eureka. Cũng dễ hiểu. Năng lực sáng tạo là điều kỳ diệu: đó là khả năng biến không thành có, tạo ra các kết nối mà người khác không nhìn thấy được.

Mọi người đều muốn làm việc hoặc đầu tư cho hầu hết các công ty sáng tạo nhất thế giới. Đặc biệt là ngày nay. Các CEO xếp năng lực sáng tạo vào hàng kỹ năng lãnh đạo quan trọng nhất đối với các tổ chức thành công trong tương lai (theo một cuộc khảo sát năm ngoái do Viện Giá trị Kinh doanh IBM thực hiện). “Đổi mới” là từ cửa miệng yêu thích của mọi người.

Tuy nhiên, một nghiên cứu được tiến hành bởi trường Wharton thuộc Đại học Pennsylvania cho thấy: Những người thể hiện năng lực sáng tạo thực sự, có những ý tưởng không chỉ hữu ích mà còn độc đáo, lại hiếm khi được xem là nhà lãnh đạo. Các nhà nghiên cứu đã yêu cầu nhân viên tại một công ty đa quốc gia ở Ấn Độ đánh giá năng lực sáng tạo và tiềm năng lãnh đạo của đồng nghiệp. Họ cũng yêu cầu sinh viên Mỹ đánh giá tương tự với bạn học của mình. Trong cả hai trường hợp, những người sáng tạo nhất lại không được xem là nhà lãnh đạo.

Jennifer Mueller, trợ lý giáo sư về quản lý tại Wharton và là người đứng đầu cuộc nghiên cứu, phỏng đoán rằng những người sáng tạo có xu hướng không làm những điều mà các nhà lãnh đạo truyền thống thường làm: thiết lập mục tiêu, duy trì hiện trạng, bảo đảm sự chắc chắn. Mueller nói với CNN: “Tôi đi họp, và khi có ai đó nêu lên ý tưởng sáng tạo, thì ngay lập tức sẽ có người trợn ngược mắt lên và nói móc: ‘ở đó mà sáng tạo đi.’ Tuy nhiên, nếu hỏi họ, ‘Các bạn có muốn có lãnh đạo sáng tạo không?’ Họ sẽ trả lời, ‘Tất nhiên là có chứ!’”

Tôi tin rằng một lý do khác cho sự thiếu sáng tạo trong hàng ngũ lãnh đạo là nhiều nhà tư tưởng sáng tạo thường là người hướng nội. Các nghiên cứu cho rằng sự đổi mới thường đòi hỏi trạng thái cô đơn, và đa số người sáng tạo nổi bật trên một loạt các lĩnh vực là người hướng nội, hoặc ít nhất thấy thoải mái khi bỏ hết thời gian làm việc một mình.

Những người thích dành thời gian ở một mình rõ ràng là xa lạ với văn hóa tổ chức theo nhóm hiện nay. Theo nghiên cứu quản lý, người hướng nội ít có khả năng được chọn cho các vị trí lãnh đạo như người hướng ngoại, mặc dù một nghiên cứu khác (ở Wharton, dẫn đầu bởi giáo sư Adam Grant) lại cho thấy rằng các nhà lãnh đạo hướng nội làm tốt hơn các vị hướng ngoại khi quản lý những nhân viên có tính chủ động – chính xác vì họ trao quyền tự do mơ mộng và thực hiện những ý tưởng mới cho nhân viên.

Trong Drive, một cuốn sách hấp dẫn của ông về động lực của Daniel Pink, tác giả đã kể câu chuyện về một CEO như thế: William McKnight, chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc của 3M trong thập niên 30 và 40. Ông là “một người có phong cách trầm lặng khiêm tốn, phản ánh tầm nhìn xa trong suy nghĩ.” McKnight tin tưởng ở một cương lĩnh đơn giản nhưng rất mới ở thời bấy giờ: “Thuê người tốt, và hãy để họ một mình.”

McKnight thực hiện điều này bằng cách cho phép nhân viên kỹ thuật của 3M lên đến 15% thời gian dành cho các dự án mà họ lựa chọn. Cách làm này đã đem lại lợi ích lớn: trong 15% thời gian này, một nhà khoa học đã nghĩ ra giấy Post-it (giấy ghi chú dính). Ngoài ra, hầu hết các phát minh chủ đạo của 3M ngày nay đều xuất phát từ những thời khắc… vẽ vời bâng quơ trong 15% ấy!

Nếu thật sự nghiêm túc về một tương lai đổi mới, và nếu không chỉ xem “đổi mới” là một từ cửa miệng hay hay để nói chơi, thì ta thực sự cần nghĩ ra một giải pháp sáng tạo cho vấn đề này: quan điểm về các tư chất cần có của một lãnh đạo và của một con người sáng tạo đang quá khác nhau!

Để giải quyết được vấn đề này, ta cần xem xét lại định kiến của bản thân về người lãnh đạo điển hình. Ngoài ra, cần xem xét lại vai trò thực sự của lãnh đạo. Ngày nay, đa phần lãnh đạo cần thực hiện các nhiệm vụ truyền thống như phát biểu, tập hợp binh lính, và thiết lập mục tiêu. Nhưng ngoài ra, họ cũng cần phải khắc cốt ghi tâm đổi mới nghĩa là gì.

Nếu cùng một người không thể làm tất cả những điều này đồng thời, thì ta cũng phải đối mặt với sự thực này: có bao nhiêu người vừa hoạt bát vừa đơn độc, vừa định hướng mục tiêu vừa cực kỳ độc đáo? Ta nên suy nghĩ thêm về chia sẻ quyền lãnh đạo, nơi mà hai người chia nhiệm vụ lãnh đạo theo thế mạnh và tài năng tự nhiên của họ. Một ví dụ của mô hình này là con người hướng nội Mark Zuckerberg “có tầm nhìn xa về sản phẩm,” CEO của Facebook, và con người hướng ngoại COO Sheryl Sandberg “người của mọi người.”

Lời bình: Thật nghịch lí, đa phần mọi người thích trải nghiệm kết quả của sự đổi mới, nhưng lại vô cùng sợ hãi quá trình đổi mới. Người sáng tạo vẽ cho họ viễn cảnh, nhưng đồng thời tạo cho họ sự bất an. Ngược lại, nhà lãnh đạo truyền thống với đủ thứ công cụ làm tăng năng suất và đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu cho họ sự an toàn, nhưng kèm theo sự nhàm chán. Có lẽ vì vậy mà các công ty thành công luôn phải có sự hiện diện của một CEO sáng tạo và một COO với tư duy hệ thống chăng (Larry Page và Eric Schmidt; Steve Jobs và Tim Cook…)?

Đã đến lúc nhìn lại cách cấu trúc tổ chức của mình để có thể hòa hợp sự sáng tạo và tính hệ thống. Đó là mô hình tiến hóa tổ chức, và sẽ là mô hình duy nhất có thể tồn tại qua quá trình chọn lọc tự nhiên.

Đó là mô hình của tương lai.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.